Come sta cambiando il mercato del lavoro nell’IT

Analizzare il mercato del lavoro è un’operazione complessa, gli indicatori da prendere in considerazione sono diversi e vanno periodicamente controllati per avere un quadro chiaro delle condizioni reali del mercato stesso. Tasso di occupazione, salario orario medio, tasso di disoccupazione, la presenza o meno di sussidi, sono solo alcuni dei fattori in gioco. 

Gli ultimi dati ISTAT riferiti al secondo trimestre 2023 parlano di un mercato che vede l’input di lavoro (misurato dalle ore lavorate) e PIL in contrazione in termini congiunturali ma in aumento in termini tendenziali.   

Per questo numero di Where IT’s headed abbiamo chiesto a Demetrio Nicolò, HR Manager di Cegeka Italia, di aiutarci a fotografare il mercato del lavoro nell’IT e di svelarci come si evolverà in Italia nei prossimi anni.

Cosa caratterizza in modo particolare il mercato del lavoro IT?

“Innanzitutto, il fatto che l’equilibrio di forze tra aziende e professionisti si è ormai da anni spostato in favore dei secondi. Mi spiego meglio. Oggi si parla tanto di mercato del lavoro ma spesso ci di dimentica del significato della parola mercato. Sono domanda e offerta a dare forma e ad equilibrare il mercato stesso. Per troppo tempo le aziende hanno avuto in mano il pallino del gioco e questo ha portato ad una distorsione cognitiva che ha impedito alle aziende di cogliere i cambiamenti in atto. Cambiamenti che hanno reso la domanda di professionalità sempre più alta mentre l’offerta invece è rimasta più ristretta.

A mio avviso, oggi non bisognerebbe più parlare di mercato del lavoro ma di mercato delle professioni, nel senso che questo cambiamento ha subito una forte accelerazione e oggi non abbiamo più a che fare con generici lavoratori/professionisti ma con dei veri e propri esperti dei loro ambiti. Nella mia visione, in una visione moderna di questo mercato, non acquisti più il tempo della persona ma la sua professionalità. È un cambio culturale importantissimo e, allo stesso tempo, molto complesso da interiorizzare per le aziende.”

Quali sono gli elementi che stanno incidendo maggiormente su questi cambiamenti in atto nel panorama IT quando parliamo di ricerca e selezione del personale? 

“Uno dei grandi acceleratori di questo cambiamento è stato sicuramente la pandemia. La pandemia ha sostanzialmente permesso ai lavoratori, come succede spesso con fattori esogeni ed incontrollabili, di riflettere sulla loro vite e di modificarne le priorità. La realizzazione personale, oggi, non passa più solo da quella professionale, è una sorta di rivoluzione silenziosa. Nel senso che è una rivoluzione avvenuta nel tempo in maniera graduale, accelerata dalla pandemia, ma senza grosso rumore.

Il rumore si è sentito nel numero importante di dimissioni iniziato dopo la pandemia è che sembra essere un trend che non tende a calare. Questo ci dà l’idea di un mercato del lavoro sempre più fluido e sono stati gli stessi professionisti a renderlo tale. I professionisti oggi hanno in mano il pallino, sanno quanto vale la loro professionalità sul mercato e quindi giocano in attacco da questo punto di vista. Tutto questo porta le aziende a dover ripensare alle logiche di acquisizione e retention del personale (ovvero le strategie legate alla capacità dell'azienda di gestire e conservare i propri dipendenti).

Oggi i collaboratori assumono un po’ il ruolo di clienti, bisogna adottare tecniche simili a quelle che si usano con i clienti. Bisogna saperli ascoltare, capirne i veri bisogni e rispondere a questi bisogni, questo è l’unico modo che un’azienda ha per mantenere un livello di attrition (quindi il tasso di abbandono dei dipendenti) più basso possibile e risultare più attrattiva sul mercato.”

Cosa si aspetta, oggi, un professionista che cerca lavoro nell’IT? 

“Diverse ricerche, e anche i nostri sondaggi interni, ci dicono che le persone cercano principalmente tre cose e che l’equilibrio di questi tre aspetti è ciò che in ultimo fa la differenza, sia nell’acquisizione che nella retention:  

1. L’aspetto retributivo.  
   Riprendo quello che dicevo prima. Le persone sono consapevoli della loro professionalità e di quanto la loro professionalità sia ricercata sul mercato. Questo vale a maggior ragione per il mondo IT dove abbiamo un mismatch tra domanda e offerta. L’aspetto retributivo è di fondamentale importanza, bisogna sempre avere coscienza di quali sono le retribuzioni di mercato e che cosa si aspettano le persone in relazione al loro range retributivo.
   
   
2. Miglior equilibrio tra vita privata e lavorativa.  
   Questo aspetto è diventato imprescindibile. La flessibilità in termini di orario lavorativo, luogo di lavoro ecc. non può più essere pensata dall’azienda come un privilegio, una concessione, è un must have . Il collaboratore oggi se lo aspetta. Tant’è che è sì un elemento distintivo ma non puoi basare la peculiarità della tua realtà su questo aspetto.
   
   
3. Crescita personale/professionale costante.  
   Le persone oggi hanno un occhio di riguardo maggiore per loro stesse e quindi danno più valore alla crescita a 360° come persone rispetto a crescere solo su aspetti specifici ed esclusivamente professionali

Un’azienda che oggi vuole fare attraction e retention deve tenere a bene mente questi tre punti.” 

Su cosa state lavorando tu e il tuo team per attrarre i migliori talenti e trattenerli? 

“Stiamo lavorando su diversi fronti. Sicuramente abbiamo migliorato molto la comunicazione interna. Una comunicazione che serve in via prioritaria a trasmettere i valori aziendali. La nostra è un’azienda con una lunga storia alle spalle e questo porta con sé una serie di valori distintivi. Primo fra tutti il rispetto delle persone, in quanto tali prima di tutto e poi come professionisti.
Quindi sicuramente una comunicazione che stiamo cercando di rendere più efficiente, evitando una sovra-comunicazione e facendo sentire le persone parte di un’unica entità con valori ben precisi e saldi. Un altro aspetto su cui abbiamo lavorato molto è stato quello di essere più vicini possibili alle persone. Quindi abbiamo istituito la figura dell’HR Business Partner, un punto di contatto che possa fare da antenna sui temi che stanno a cuore ai nostri dipendenti, è un approccio che sta dando ottimi risultati.
Un altro punto, che è stato un po’ il nostro cavallo di battaglia come ufficio HR, è stato quello di insistere e puntare sui giovani. Se non ci sono professionisti formati sul mercato l’unica cosa che puoi fare è formarli tu. Quindi trovare giovani interessati, volenterosi e desiderosi da preparare, da formare, per farli diventare dei professionisti altrettanto bravi da poter introdurre in azienda. 

Il mercato del lavoro è un mercato molto fluido. Bisogna cancellare un po’ l’idea che le persone restino fidelizzate all’azienda per molto tempo. Alcune ricerche dicono che l’80% delle persone oggi sta cercando una nuova occupazione o sarebbe interessata a cambiare lavoro nonostante lo stesso sondaggio indichi che la maggior parte delle persone sia soddisfatta della propria attività professionale. Adesso il driver non è più l’insoddisfazione, le persone sono propense a cambiare anche se sono soddisfatte di quello che stanno facendo. 

Prima c’era un mercato del lavoro molto più rigido, oggi per quasi tutte le professioni questa rigidità è svanita. Un software developer oggi trova lavoro in un giorno e mezzo. Questo cambio dei rapporti di forza tra professionista e azienda porta anche le persone che sono mediamente soddisfatte della propria attività a non precludersi di cambiare. Inoltre, molte persone soprattutto in ambito IT hanno capito che cambiare azienda frequentemente vuol dire crescere in termini retributivi in modo estremamente veloce. 

Come sarà il mercato del lavoro tra 5/10 anni? 

“Sarà un mercato in cui le persone cambiano spesso datore di lavoro, sarà un mercato sempre più flessibile in termini di orari e luoghi di lavoro.
Stiamo stipulando numerosi contratti full remote, magari si viene in ufficio una volta al mese ma poi la maggior parte del lavoro viene svolto da casa.
Bisognerà stare al passo del mercato stesso. Tutte queste cose sembrano cose semplici ma in realtà non lo sono, perché si tratta proprio di cambi di mentalità. Lo smart working prima della pandemia sembrava una cosa da evitare, poi è diventato essenziale e post pandemia qualcuno è tornato a dire che bisogna tornare tutti in ufficio. Sono cambi culturali importanti che non è facile far passare in maniera veloce e semplice.
Il concetto di ricerca e selezione, fino a qualche tempo fa funzionava così: hai bisogno di una risorsa? Cerchiamola. Secondo me questo oggi è un modello sbagliato. Devo continuare a cercare ed assumere, sempre, non posso essere legato alla soddisfazione della necessità puntuale. Le persone vanno via velocemente e i percorsi di assunzione sono lunghi. Tutto questo porta ad un concetto diverso di ricerca e selezione che dev’essere un processo continuo. Quando si trova, a nostro avviso, una figura interessante quella figura va inserita in azienda, punto. 

Credi che tecnologie come l’AI cambieranno radicalmente il modo in cui si farà ricerca e selezione del personale? 

“Secondo me AI e tecnologie simili non avranno un impatto a breve termine sul mercato del lavoro nell’IT. Al di là dello stupore legato a queste novità, siamo ancora in una fase sperimentale e quindi secondo me questo non avrà un impatto immediato. Prima di 5/6 anni secondo me non influenzeranno il lavoro di ricerca e selezione in maniera importante. 

Credo che un impatto importante la può avere la collaborazione delle aziende con gli enti formativi, non solo pubblici come Università, scuole superiori ecc. ma anche i nuovi enti formativi come gli ITS (istituti di formazione tecnica secondaria). Gli ITS erano poco conosciuti ma stanno acquisendo un ruolo sempre più importante (tra l’altro quest’anno hanno avuto anche grossi finanziamenti da parte dello stato) e sempre più aziende stanno scommettendo su questi istituiti. Noi ci crediamo da molto tempo, vedi il rapporto che abbiamo stretto con l’ITS Rizzoli , siamo stati lungimiranti in questo senso. Telecom, ad esempio, ne ha già realizzato uno suo. Questo dà un’idea di quello che potrà succedere nel futuro. Gli ITS potranno essere quel bacino di professionalità junior da cui attingere e poi portare in azienda in maniera costante.” 

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